Poslovanje s človeškimi viri

Upravljanje s človeškimi viri, upravljanje ljudi v delovnih organizacijah. Pogosto ga imenujejo tudi upravljanje s kadri, industrijski odnosi, odnosi z zaposlenimi, upravljanje z delovno silo in osebje. Predstavlja glavno podkategorijo splošnega upravljanja, ki se osredotoča izključno na upravljanje s človeškimi viri, ločeno od finančnih ali materialnih virov. Izraz se lahko uporablja za označevanje izbranih posebnih funkcij ali dejavnosti, dodeljenih specializiranim uslužbencem ali službam. Uporablja se tudi za prepoznavanje celotnega obsega politik in programov upravljanja pri zaposlovanju, razporejanju, vodenju in usmerjanju zaposlenih.

Upravljanje s človeškimi viri se začne z opredelitvijo potrebnih količin ljudi s posebnimi znanji za izvajanje določenih nalog. Potem je treba najti, zaposliti in izbrati kandidate za zaposlitev. Po najemu morajo biti zaposleni usposobljeni ali prekvalificirani, se z njimi pogajati, svetovati, ocenjevati, usmerjati, nagrajevati, prenašati, napredovati in na koncu izpustiti ali upokojiti. V mnogih od teh odnosov se menedžerji ukvarjajo neposredno s sodelavci. V nekaterih podjetjih pa zaposlene predstavljajo sindikati, kar pomeni, da se menedžerji dogovarjajo s predstavniškimi združenji. Takšna kolektivna pogajanja so običajno opisana kot delovna razmerja.

Trenutna praksa kaže na veliko različnost v obsegu odgovornosti, dodeljenih oddelkom za človeške vire ali industrijske odnose. Kadrovske odgovornosti običajno vključujejo: (1) organiziranje - oblikovanje in pregled organizacijskih struktur oblasti in funkcionalne odgovornosti ter omogočanje dvosmerne, vzajemne, vertikalne in horizontalne komunikacije; (2) načrtovanje - napovedovanje potreb po osebju glede na število in posebne kvalifikacije, načrtovanje vložkov in predvidevanje potrebe po ustreznih vodstvenih politikah in programih; (3) osebje ali osebje - analiza delovnih mest, razvoj opisov delovnih mest in specifikacij, ocenjevanje in vzdrževanje seznama razpoložljivih zmogljivosti, zaposlovanje, izbira, namestitev, premestitev, demotiviranje, napredovanje in s tem zagotavljanje kvalificirane delovne sile, kadar in kjer je to potrebno; (4) usposabljanje in razvoj - pomoč članom skupine pri njihovi nadaljnji osebni rasti, od predpoklicnih zaposlitev, pripravljalnega usposabljanja do delovnih mest do programov za razvoj izvajalcev; (5) kolektivno pogajanje - pogajanja o sporazumih in nadaljevanje vsakodnevnega upravljanja; (6) nagrajevanje - zagotavljanje finančnih in nefinančnih spodbud za posamezne obveznosti in prispevke; (7) splošna uprava - razvoj ustreznih stilov in vzorcev vodenja v celotni organizaciji; (8) revidiranje, pregledovanje in raziskovanje - ocena trenutne uspešnosti in postopkov za lažji nadzor in izboljšanje prihodnje prakse.

Primeri posebnih nalog vključujejo spremljanje pritožb, vzdrževanje programov varnosti in nadzora nesreč, upravljanje zaslužkov in storitev zaposlenih, napovedovanje prihodnjih potreb po osebju, priporočilo sprememb v organizacijskih strukturah, nadzor formalne interne komunikacije, vodenje anketiranja zaposlenih in morale ter nadzor nad skladnostjo s zakonskimi zahtevami za delovno razmerje.

Posamezni oddelki za človeške vire ali osebje so lahko na nekaj, številnih ali vseh teh področjih različno odgovorni. Na področjih, ki so jim dodeljena, oddelki za osebje izvajajo različne ravni pristojnosti. Nekateri uradniki in oddelki ustvarjajo politike in sprejemajo pomembnejše odločitve in odločitve, drugi pa manj pomembno prispevajo. Odgovorna oseba za človeške vire je lahko član izvršnega odbora družbe; če je tako, se lahko pričakuje, da bo vodil in prevzel odgovornost za vse politike in programe upravljanja z delovno silo. Drugi oddelki za osebje so v bistvu „osebje“ ali svetovanje; njihove dejavnosti so omejene na priporočilo, svetovanje in zagotavljanje teh specificiranih tehničnih in strokovnih storitev, ki jih zahtevajo upravljavci dejavnosti.